可操作性什么意思(判断关键业绩指标的可操作性)

判断一个绩效考核指标是否具有可操作性,要从指标定义、评价标准、考核结果和考核导向等方面来看,设定关键业绩指标一般需符合以下几个原则,通常称为 SMART原则。

可操作性什么意思(判断关键业绩指标的可操作性)

SMART原则

(1)明确的(Specific)

绩效考核指标应该是具体、明确的而不是抽象的,考核指标应该是具体的工作结果或工作行为。评价标准应该是具体的而非抽象的,评价标准应定义准确,不能含糊不清。

(2)可衡量的(Measurable)

绩效指标是数量化或者行为化的,前者应该可以明确定义和衡量,衡量可以是精确计量,也可以是数据调查、抽查、检查等统计意义上的衡量,或是工作发生差错次数的计量;后者可以准确描述,关键控制点行为特征应该能够清晰表达。

(3)可获得的(Attainable)

绩效考核数据信息可以有效获得;如果考核者无法获得绩效考核数据信息,或者获取考核数据信息要花费很大的成本,那么这样的考核指标也不具备可操作性。例如,某客户对质量主管的月度绩效考核指标是“本部门资料的保存”,评价标准是“本部门各种资料保存完整率达 95%以上,归档率达 100%,否则此项扣 5分。”资料保存完整率、归档率无法计算 —分母无法获取,分子也很难获取,即使能获取,也要花费很大成本,因此这个考核指标也不具备可操作性。

(4)相关的(Relevant)

绩效考核结果应该是被考核者的行为或结果,也就是说被考核者可以决定或者影响着绩效考核指标的达成。如果绩效考核结果与被考核者无关,或者被考核者不能控制或影响,那么就不是合理、可行的绩效考核指标。

(5)有时限的(Time-bound)

绩效考核是一段时间内工作的绩效,如果工作目标没有确定的时间期限,那就不具有可操作性;要尽量避免使用“尽快”“较快”等模糊的时间概念,而应给出清晰的时间限制。

可操作性什么意思(判断关键业绩指标的可操作性)

时效性


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